O contrato de trabalho em tempo de pandemia (COVID-19)

20 mar O contrato de trabalho em tempo de pandemia (COVID-19)

Ante a compulsoriedade de medidas emergências adotadas pelos Entes, especificamente por seus Órgãos, para enfrentamento da emergência da saúde pública, sendo este o bem jurídico a ser tutelado, conforme previsto na Lei Federal na Lei 13979 de 06 de fevereiro de 2020, após a Declaração de Emergência em Saúde Pública de Importância Internacional pela OMS datada em 30 de janeiro de 2020, em decorrência da infecção humana pelo Novo Coronavírus, conhecido como COVID-19;

Ante a busca pela eficiência na prevenção e na redução de riscos da população, buscando o isolamento domiciliar, evitando a disseminação do COVID-19. Algo parecido se deu nos meandro de 1918 a 1922, com a chegada do vírus influenza que se espalhou por quase toda parte do mundo;

Ante a todos os atos praticados pelos Entes, através de seus Órgãos, considerando a necessidade de dar efetividade às medidas de saúde para resposta à pandemia COVID-19; 

E por fim, havendo descumprimento as medidas impostas pelos Entes, digo, órgãos públicos, podem inserir a pratica como delituosa, prevista no art. 268 CP e 330 do Decreto Lei 2848/1940. 

Muito embora as decisões tomadas pelo Município do RJ e pelo Governo do Estado referenciado tenham desencadeado discussões promovidas por associações, entidades sem fins lucrativos, sui generis, dentre outras acerca dos Decretos,  a Lei Federal supracitada prevalece acompanhada pelos Decretos nºs 47246/20 (Prefeitura do MRJ) e 46.973/2020 (Governo do Estado do RJ). 

A Lei 13979/2020 trouxe no Art. 3º, medidas que poderão ser adotadas para enfrentamento da situação de emergência. Porém, os números se tornaram alarmantes e, assim a publicação dos Decretos supracitados tanto pelo Municipio do RJ como pelo Governo do Estado do RJ, que determinaram isolamentos e outras medidas de prevenção, a população, empregados, estabelecimentos comerciais, associações  e etc. 

E, a fim colaborar com a melhor decisão dos nossos clientes sobre a adequação dos contratos de trabalho, em virtude do contexto atual, abordaremos abaixo as principais soluções jurídicas, a fim de minimizar a preocupação quanto a sobrevivência do seu negócio ante a ausência de trabalho ou a redução do consumo. 

A reforma trabalhista trouxe algumas flexibilizações ou adequações que permitem minimizar perdas e utilizar ferramentas para ajustar em casos extremos. 

Cabe ressaltar ainda que as medidas de prevenção, não abonam direitos e deveres das partes da relação de emprego, durante o período de isolamento do empregado.

 

• ATIVIDADES EM HOME OFFICE OU TELETRABALHO

 

É uma saída para as empresas que possuem escritórios que possuem setores como, RH, Departamento de Pessoal, Financeiro e Contabilidade, Jurídico, Compras, Administrativo em Geral. 

A redução ao máximo a quantidade de pessoas no interior das instalações da empresa se faz necessário neste momento, permitindo que os colaboradores, atuem conforme o modelo home office ou teletrabalho. Significa dizer que o empregado praticará as atividades, até então desempenhadas nas empresas, em seus lares, fora das instalações ou da sede da empresa. Em espécie do gênero trabalho é considerado à distância. 

Para que isso ocorra o trabalhador deverá possuir meios de comunicação eletrônica, como computador, e estrutura para desempenhar as funções que desenvolve na empresa, seja internet, acesso a sistemas, dentre outros, mantendo a relação de contrato de trabalho firmada na contratação. Cabe ressaltar que não trata de trabalho a domicilio ou trabalho autônomo, mas é local que permitirá a execução da atividade à distância.

Logo, durante ao tempo de afastamento devido à pandemia, esta medida é permitida, de acordo com a flexibilização acordada entre as partes, com previsão legal, conforme disposto nos Artigos 75-A a 75-E da CLT.

Se por ventura, não constar expressamente no contrato de trabalho do empregado, a modalidade de home office ou tele trabalho, a CLT na inteligência do §1º do Art 75-C, prevê a alteração mesmo que temporária, desde que haja mútuo acordo entre as partes, ou seja, entre empregador e empregado, atendendo a contingência em razão da saúde pública, sem que haja a alteração de contrato de trabalho, num todo para home office. 

Ainda com previsão legal (CLT), a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, e não integrarão ao salário do empregado.  

Uma forma de controle e comunicação necessária, seja com a chefia ou clientes, poderá ser realizada pelos meios de telefonia, email ou conference.

Portanto, esta medida ou flexibilização da atividade propiciará o contato humano do deslocamento do empregado através de meio de transporte, além dos colegas de trabalho, colaborando assim para a minimização do risco de infecção com o vírus.

A preocupação é culturação, ou seja, empregador e empresa se organizarem para enfrentar este desafio de adequação ao home office. Porém, a BWF poderá ajudá-los dando suporte sobre esse tipo de medida. 

 

• BANCO DE HORAS 

 

Aqueles que tiverem banco de horas poderão fazer uso como forma de afastamento. Haverá a redução do quadro de pessoal e minimizando riscos. Essa medida permite que o empregado goze de folga em função do banco de horas, sem ônus de pagamento de horas extraordinárias, ao final do mês, já que utilizou-se o banco. 

Ou poderá o empregador ajustar por escrito com o empregado a adoção do Art. 61 da CLT. Conforme versa a doutrinadora Volia Bonfim “Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, p. 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o patrão poderá exigir independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento”.

Este caso não servirá para quem estiver de quarentena, pois esse empregado estará sob atestado médico. 

As empresas que tratam de atendimento ao público não têm saídas a não ser manter o afastamento em parte do seu quadro, utilizando os meios legais como garantia. 

 

• FÉRIAS COLETIVAS

 

As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados ou a uma fração desses, neste último caso podendo ser os casos de grupo de risco, ou áreas/setores, observando os Decretos publicados pelos entes, quanto aos locais que funcionarão e frações permitidas de permanência nos estabelecimentos. 

Para que se utilize dessa medida o empregador deverá providenciar a comunicação prévia ao Ministério da Economia – antigo Ministério do Trabalho -, conforme previsto no Parágrafo 2º do Art. 139 da CLT. Na comunicação deverá constar a informação sobre a pandemia que assola o país, para que não haja qualquer questionamento futuro sobre a regra prevista na lei sobre o prazo que deverá ser de 30 dias entre a comunicação ao Ministério do Trabalho e a concessão de férias. A pandemia era imprevisível e irresistível, sendo tratado o motivo como força maior. Logo o pedido não será negado.   

As férias coletivas deverão ser comunicadas aos empregados, efetuando o pagamento antecipado, conforme Art. 145 da CLT. 

• Outras informações relevantes

 Havendo o  afastamento dos empregados por estarem infectados pelo COVID-19, esses ficarão afastados; terão direito a licença remunerada pela empresa de 15 (quinze) dias e depois estarão pelo auxílio-doença pelo INSS, caso ultrapasse o 15º dia. 

Por outro lado as pessoas que não conseguirem trabalhar em razão das medidas adotadas pelo governo, e que se afastarem por isolamento, para exames compulsórios, terão direito a licença remunerada e se superior a 30 dias consecutivos, o novo período aquisitivo se iniciará após o afastamento, perdendo o período de férias proporcionais anterior. 

Por fim, o empregador precisará colaborar para que evitem contágios e proliferação do vírus. Assim. Além da prevenção por higienização e medicina do trabalho, a colaboração e a observância as solicitações dos órgãos públicos deverão ser obedecidas, para que a coletividade não seja no todo afetada, devendo observar o Princípio da Preponderância do Coletivo.

 

Cristiane Frazão 

Advogada da BWF Advocacia e Consultoria Jurídica